Kündigung ohne Rechtsstreit
Veröffentlicht am 28.08.2013
Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist vielfach sehr emotional und manchmal ergibt sich daraus ein Rechtsstreit. Gut zu wissen, wie es rechtskonform korrekt gelöst werden kann. Probezeit, missbräuchliche Kündigung und Kündigung zur Unzeit könnten nämlich solche Stolpersteine sein.
Unabhängig davon, wer die Kündigung ausspricht, ist dies vielfach mit negativen Emotionen begleitet. Diese Spannung kann sogar noch zunehmen und in einem Rechtsstreit enden. Das müsste nicht sein, bei allem Unverständnis, aller Wut oder Trauer über die erhaltene Kündigung. Gut, wenn man sich daher an einige rechtliche Grundsätze hält.
Während das befristete Arbeitsverhältnis (z.B. Lehre; Obligationenrecht OR 334 Abs. 1) automatisch mit Fristablauf endet, muss das unbefristete Arbeitsverhältnis von einer der Vertragsparteien gekündigt werden (OR 335 Abs. 1). Das kann formfrei erfolgen, also auch mündlich. In der Praxis ist allerdings die schriftliche Kündigung aus Beweisgründen üblich.
Die Kündigung muss nur schriftlich begründet werden, wenn es die empfangende Partei verlangt.
Kündigung in und nach der Probezeit
Sinn der Probezeit ist zu prüfen, ob eine weitere Zusammenarbeit wünschbar ist. Dazu wird Leistung und Verhalten durch den Arbeitgeber beobachtet bzw. durch den Arbeitnehmer, ob der Arbeitsplatz und die Kollegen seinen Vorstellungen entsprechen. Wenn die gegenseitigen Erwartungen nicht erfüllt sind, so ist eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses unter verkürzten Fristen möglich. Das Arbeitsverhältnis lässt sich während der Probezeit jederzeit mit einer Frist von 7 Tagen kündigen. Als Probezeit gilt der erste Monat eines Arbeitsverhältnisses (schriftlich auf höchstens 3 Monate verlängerbar). Nach der Probezeit gilt gemäss OR: Im 1. Dienstjahr: 1 Monat, vom 2. – 9. Dienstjahr: 2 Monate und ab dem 10. Dienstjahr: 3 Monate.
Übergabe der Kündigung
Die Kündigung muss empfangen werden und erst dann beginnt die Frist zu laufen. Also erst mit dem Erhalt (Briefempfang und nicht Postaufgabe). Daher soll eine postalisch zugestellte Kündigung frühzeitig versandt werden – damit für die Postabholung Zeit besteht.
Missbräuchliche Kündigung und Sperrfrist
Missbräuchliche Kündigungen (OR 336) sind solche, die ausgesprochen wurden wegen einer Eigenschaft, die der anderen Partei kraft ihrer Persönlichkeit zusteht (beispielsweise weil die andere Partei ein verfassungsmässiges Recht ausübt, um die Entstehung von Ansprüchen der anderen Partei aus dem Arbeitsverhältnis zu vereiteln oder weil die andere Partei nach Treu und Glauben Ansprüche geltend macht beziehungsweise im Militär ist oder der Arbeitnehmer einem Arbeitnehmerverband angehört). Eine missbräuchliche Kündigung ist rechtsgültig, doch kann die klagende Partei eine pönale Entschädigung (Strafbetrag) einfordern.
Im Gegensatz dazu ist eine zur Unzeit ausgesprochene Kündigung nichtig; wie nicht erfolgt. Solche Sperrfristen sind zum Beispiel die Zeit, während die andere Partei Militärdienst leistet, während Krankheit und Unfall, Schwangerschaft und Niederkunft (vgl. OR 336c). Wäre die Kündigung hingegen vor der Sperrfrist ausgesprochen worden, würde der Fristablauf während der Sperrfrist ruhen, d. h. sich um diese Zeit verlängern.
Aufhebungsvertrag
Solange Arbeitgeber und Arbeitnehmer zusammen reden können, könnte auch ein Aufhebungsvertrag in Frage kommen. Gemeinsam legen sie die Modalitäten der Auflösung (zum Beispiel: Frist, Entschädigung) fest. Für den Arbeitgeber hat es den Vorteil, dass er sich rascher von jemandem trennen kann, keine Verlängerung infolge Krankheit oder Rechtsstreitigkeiten riskieren muss – für den Arbeitnehmer, dass er sofort anderswo arbeiten kann bzw. Geld für die verfrühte Vertragsauflösung bekommt.
Im Zweifel empfiehlt sich eine vorgängige Beratung, da selbst solche Artikel nicht jeden Sonderfall beschreiben können.
Autor: Jürg Studer, Inhaber/Geschäftsführer SPEKTRAmedia – Fachverlag für HRM, Fachdozent der MKS AG, Kompetenzzentrum für Marketing und Management, Sargans
Während das befristete Arbeitsverhältnis (z.B. Lehre; Obligationenrecht OR 334 Abs. 1) automatisch mit Fristablauf endet, muss das unbefristete Arbeitsverhältnis von einer der Vertragsparteien gekündigt werden (OR 335 Abs. 1). Das kann formfrei erfolgen, also auch mündlich. In der Praxis ist allerdings die schriftliche Kündigung aus Beweisgründen üblich.
Die Kündigung muss nur schriftlich begründet werden, wenn es die empfangende Partei verlangt.
Kündigung in und nach der Probezeit
Sinn der Probezeit ist zu prüfen, ob eine weitere Zusammenarbeit wünschbar ist. Dazu wird Leistung und Verhalten durch den Arbeitgeber beobachtet bzw. durch den Arbeitnehmer, ob der Arbeitsplatz und die Kollegen seinen Vorstellungen entsprechen. Wenn die gegenseitigen Erwartungen nicht erfüllt sind, so ist eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses unter verkürzten Fristen möglich. Das Arbeitsverhältnis lässt sich während der Probezeit jederzeit mit einer Frist von 7 Tagen kündigen. Als Probezeit gilt der erste Monat eines Arbeitsverhältnisses (schriftlich auf höchstens 3 Monate verlängerbar). Nach der Probezeit gilt gemäss OR: Im 1. Dienstjahr: 1 Monat, vom 2. – 9. Dienstjahr: 2 Monate und ab dem 10. Dienstjahr: 3 Monate.
Übergabe der Kündigung
Die Kündigung muss empfangen werden und erst dann beginnt die Frist zu laufen. Also erst mit dem Erhalt (Briefempfang und nicht Postaufgabe). Daher soll eine postalisch zugestellte Kündigung frühzeitig versandt werden – damit für die Postabholung Zeit besteht.
Missbräuchliche Kündigung und Sperrfrist
Missbräuchliche Kündigungen (OR 336) sind solche, die ausgesprochen wurden wegen einer Eigenschaft, die der anderen Partei kraft ihrer Persönlichkeit zusteht (beispielsweise weil die andere Partei ein verfassungsmässiges Recht ausübt, um die Entstehung von Ansprüchen der anderen Partei aus dem Arbeitsverhältnis zu vereiteln oder weil die andere Partei nach Treu und Glauben Ansprüche geltend macht beziehungsweise im Militär ist oder der Arbeitnehmer einem Arbeitnehmerverband angehört). Eine missbräuchliche Kündigung ist rechtsgültig, doch kann die klagende Partei eine pönale Entschädigung (Strafbetrag) einfordern.
Im Gegensatz dazu ist eine zur Unzeit ausgesprochene Kündigung nichtig; wie nicht erfolgt. Solche Sperrfristen sind zum Beispiel die Zeit, während die andere Partei Militärdienst leistet, während Krankheit und Unfall, Schwangerschaft und Niederkunft (vgl. OR 336c). Wäre die Kündigung hingegen vor der Sperrfrist ausgesprochen worden, würde der Fristablauf während der Sperrfrist ruhen, d. h. sich um diese Zeit verlängern.
Aufhebungsvertrag
Solange Arbeitgeber und Arbeitnehmer zusammen reden können, könnte auch ein Aufhebungsvertrag in Frage kommen. Gemeinsam legen sie die Modalitäten der Auflösung (zum Beispiel: Frist, Entschädigung) fest. Für den Arbeitgeber hat es den Vorteil, dass er sich rascher von jemandem trennen kann, keine Verlängerung infolge Krankheit oder Rechtsstreitigkeiten riskieren muss – für den Arbeitnehmer, dass er sofort anderswo arbeiten kann bzw. Geld für die verfrühte Vertragsauflösung bekommt.
Im Zweifel empfiehlt sich eine vorgängige Beratung, da selbst solche Artikel nicht jeden Sonderfall beschreiben können.
Autor: Jürg Studer, Inhaber/Geschäftsführer SPEKTRAmedia – Fachverlag für HRM, Fachdozent der MKS AG, Kompetenzzentrum für Marketing und Management, Sargans
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