Fehlentscheide mit Persönlichkeitstests beim Einstellungsgespräch minimieren
Veröffentlicht am 11.04.2016
Unternehmen wollen bei der Einstellung von neuen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern keine Fehler machen und auf Nummer sicher gehen. Darum vertrauen sie beim Ausleseverfahren immer mehr eigenen Kenntnis- und Persönlichkeitstests sowie Verhaltensanalysen – und weniger vorhandenen Zeugnisnoten und Attesten. Denn Personalverantwortliche wollen sich zum Vorteil aller ein eigenes Bild machen, ob der Bewerber tatsächlich der Richtige ist.
von Claudio Cottiati
Die Einladung zum Vorstellungsgespräch liegt im Briefkasten. Herzlichen Glückwunsch! Dieser Bewerber hat die erste Hürde im Rennen um die Ausbildungsstelle oder den gewünschten Arbeitsplatz schon mal gemeistert. Vor oder während eines Vorstellungsgesprächs müssen sich die interessierten Stellenbewerber aber möglicherweise noch einem Kenntnis- und Persönlichkeitstest oder einer Verhaltensanalyse unterziehen. Die Betroffenen mögen sich jedoch fragen, warum zusätzliche Tests oder Analysen notwendig sind, wo doch dem Unternehmen bereits fundierte Bewerbungsunterlagen und alle Zeugnisse vorliegen. Wieso orientieren sich die Arbeitgeber nicht einfach an diesen Unterlagen?
Arbeitgeber macht sich selbst ein Bild
Zeugnisse und Diplome sind mit Eintrittskarten ins Berufsleben vergleichbar, die aber alleine oft wenig aussagekräftig sind. Die Arbeitgeber betrachten Diplome, Noten- und Arbeitszeugnisse als eine Art Bescheinigung über die Zeit, die man erfolgreich an einer Schule, an einer Universität oder bei einem Arbeitgeber verbracht hat. Immer mehr Arbeitgeber vertrauen jedoch den selbst durchgeführten Einstellungstests mehr als Zeugnisnoten oder Arbeitgeberattesten, welche sie nicht selbst verfasst haben. Denn die Personalverantwortlichen wollen zusätzlich ein detaillierteres Bild des Bewerbers erhalten. Vor allem grössere Firmen bedienen sich dieses zusätzlichen Filters, um den geeigneten Bewerber zu finden.
Zusätzliche Tests zu Vergleichszwecken
Auf diese Weise erhalten die Personalverantwortlichen vor allem eine vergleichbare Entscheidungsgrundlage der Kandidaten und Kandidatinnen. Diese Tests können zusätzlich aber auch über Fähigkeiten und Persönlichkeitsmerkmale Aufschluss geben, die aus den Bewerbungsunterlagen nicht hervorgehen und oft zu wenig offensichtlich sind. Sie bilden somit eine erweiterte Entscheidungsgrundlage für Fragen wie Selbsteinschätzung, Selbstmotivation, Teamverhalten, bevorzugtes Tätigkeitsgebiet, Verhalten unter Druck, Berufs- respektiv Arbeitsausrichtung usw.
Fehlentscheide möglichst vermeiden
Diese Persönlichkeitstests sind letztendlich auch ein Mittel der Firmen, um Zeit und Geld zu sparen. Durch diese Tests erhalten die Arbeitgeber in kurzer Zeit sehr viele Informationen über ihre möglichen zukünftigen Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter.
Lange Einarbeitungszeiten, hohe Ausbildungs- und Personalkosten sind wichtige unternehmerische Faktoren. Eine richtige Personalauswahl ist entscheidend für die Wirtschaftlichkeit, für die Motivation der Mitarbeitenden und für das Image des Unternehmens. Unzufriedene Lehrlinge brechen die Ausbildung oft ab. Mitarbeitende, die sich am Arbeitsplatz nicht wohl fühlen und ihre Arbeitsaufgaben nicht mögen, sind un-effektiv und wechseln früher oder später die Firma. Unzufriedene Mitarbeiter stören das Betriebsklima, senken die Motivation ihrer Kollegen und können nicht zuletzt auch negative Aushängeschilder eines Unternehmens sein oder werden. Aus diesem Grund repräsentieren Mitarbeitende die Unternehmenskultur und das Image der Firma. Das gilt vor allem bei Mitarbeitern, die Kundenkontakt haben. Aus diesen Gründen sind Unternehmen sehr daran interessiert, personelle Fehlentscheidungen möglichst zu vermeiden. Geeignete Bewerber, die wirklich am richtigen Arbeitsplatz sind, sind die Voraussetzungen für ein gutes Arbeitsklima, Zufriedenheit und Motivation aller Mitarbeiter sowie für die Wirtschaftlichkeit eines Unternehmens.
Claudio Cottiati ist Leiter Einsatzprogramme beim Amt für Industrie, Gewerbe und Arbeit Graubünden (Kiga)
Grabenstrasse 9, 7000 Chur
www.kiga.gr.ch
claudio.cottiati@kiga.gr.ch
Telefon 081 257 30 71, Fax 081 257 21 73
Bildlegende: Schriftliche Bewerbungsunterlagen reichen nicht immer: Mit zusätzlichen Tests will ein Unternehmen wissen, ob es sicher den richtigen Bewerber einstellt. Bild Archiv SO
Die Einladung zum Vorstellungsgespräch liegt im Briefkasten. Herzlichen Glückwunsch! Dieser Bewerber hat die erste Hürde im Rennen um die Ausbildungsstelle oder den gewünschten Arbeitsplatz schon mal gemeistert. Vor oder während eines Vorstellungsgesprächs müssen sich die interessierten Stellenbewerber aber möglicherweise noch einem Kenntnis- und Persönlichkeitstest oder einer Verhaltensanalyse unterziehen. Die Betroffenen mögen sich jedoch fragen, warum zusätzliche Tests oder Analysen notwendig sind, wo doch dem Unternehmen bereits fundierte Bewerbungsunterlagen und alle Zeugnisse vorliegen. Wieso orientieren sich die Arbeitgeber nicht einfach an diesen Unterlagen?
Arbeitgeber macht sich selbst ein Bild
Zeugnisse und Diplome sind mit Eintrittskarten ins Berufsleben vergleichbar, die aber alleine oft wenig aussagekräftig sind. Die Arbeitgeber betrachten Diplome, Noten- und Arbeitszeugnisse als eine Art Bescheinigung über die Zeit, die man erfolgreich an einer Schule, an einer Universität oder bei einem Arbeitgeber verbracht hat. Immer mehr Arbeitgeber vertrauen jedoch den selbst durchgeführten Einstellungstests mehr als Zeugnisnoten oder Arbeitgeberattesten, welche sie nicht selbst verfasst haben. Denn die Personalverantwortlichen wollen zusätzlich ein detaillierteres Bild des Bewerbers erhalten. Vor allem grössere Firmen bedienen sich dieses zusätzlichen Filters, um den geeigneten Bewerber zu finden.
Zusätzliche Tests zu Vergleichszwecken
Auf diese Weise erhalten die Personalverantwortlichen vor allem eine vergleichbare Entscheidungsgrundlage der Kandidaten und Kandidatinnen. Diese Tests können zusätzlich aber auch über Fähigkeiten und Persönlichkeitsmerkmale Aufschluss geben, die aus den Bewerbungsunterlagen nicht hervorgehen und oft zu wenig offensichtlich sind. Sie bilden somit eine erweiterte Entscheidungsgrundlage für Fragen wie Selbsteinschätzung, Selbstmotivation, Teamverhalten, bevorzugtes Tätigkeitsgebiet, Verhalten unter Druck, Berufs- respektiv Arbeitsausrichtung usw.
Fehlentscheide möglichst vermeiden
Diese Persönlichkeitstests sind letztendlich auch ein Mittel der Firmen, um Zeit und Geld zu sparen. Durch diese Tests erhalten die Arbeitgeber in kurzer Zeit sehr viele Informationen über ihre möglichen zukünftigen Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter.
Lange Einarbeitungszeiten, hohe Ausbildungs- und Personalkosten sind wichtige unternehmerische Faktoren. Eine richtige Personalauswahl ist entscheidend für die Wirtschaftlichkeit, für die Motivation der Mitarbeitenden und für das Image des Unternehmens. Unzufriedene Lehrlinge brechen die Ausbildung oft ab. Mitarbeitende, die sich am Arbeitsplatz nicht wohl fühlen und ihre Arbeitsaufgaben nicht mögen, sind un-effektiv und wechseln früher oder später die Firma. Unzufriedene Mitarbeiter stören das Betriebsklima, senken die Motivation ihrer Kollegen und können nicht zuletzt auch negative Aushängeschilder eines Unternehmens sein oder werden. Aus diesem Grund repräsentieren Mitarbeitende die Unternehmenskultur und das Image der Firma. Das gilt vor allem bei Mitarbeitern, die Kundenkontakt haben. Aus diesen Gründen sind Unternehmen sehr daran interessiert, personelle Fehlentscheidungen möglichst zu vermeiden. Geeignete Bewerber, die wirklich am richtigen Arbeitsplatz sind, sind die Voraussetzungen für ein gutes Arbeitsklima, Zufriedenheit und Motivation aller Mitarbeiter sowie für die Wirtschaftlichkeit eines Unternehmens.
Claudio Cottiati ist Leiter Einsatzprogramme beim Amt für Industrie, Gewerbe und Arbeit Graubünden (Kiga)
Grabenstrasse 9, 7000 Chur
www.kiga.gr.ch
claudio.cottiati@kiga.gr.ch
Telefon 081 257 30 71, Fax 081 257 21 73
Bildlegende: Schriftliche Bewerbungsunterlagen reichen nicht immer: Mit zusätzlichen Tests will ein Unternehmen wissen, ob es sicher den richtigen Bewerber einstellt. Bild Archiv SO
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