Strategie gegen Arbeitskräftemangel: Frauen gezielt ansprechen
Veröffentlicht am 01.06.2024
Mit dem demografischen Wandel und Arbeitskräftemangel in Graubünden wird die gezielte Ansprache von Frauen im Employer Branding immer wichtiger. Dieser Artikel möchte Arbeitgebern praxisnahe Tipps bieten, um ihre Markenattraktivität für weibliche Fachkräfte zu steigern, unter Berücksichtigung individueller Unterschiede und aktueller Trends.
von Andreas Panzer, Inhaber der Agentur Stilecht
In Graubünden, wie auch im Rest der Schweiz, steht die Arbeitswelt vor einer demografisch bedingten Herausforderung: Ein signifikanter Arbeits- und Fachkräftemangel droht, verstärkt durch die geburtenstarke Baby-Boomer-Generation, die ins Rentenalter eintritt. Eine Strategie, diesem Mangel entgegenzuwirken, ist die vermehrte Integration und Ansprache von Frauen im Erwerbsleben. Doch wie können Arbeitgeber ihr Employer Branding so gestalten, dass es Frauen anspricht und motiviert, sich für offene Stellen zu bewerben?
Vielfalt und Chancengleichheit im Fokus
Zunächst muss man sich natürlich bewusst sein, dass Frauen keine homogene Gruppe darstellen. Individuelle Präferenzen, Berufserfahrungen und Lebenssituationen erfordern eine differenzierte Ansprache. Dennoch gibt es inhaltliche Ausrichtungen im Employer Branding, die generell eine höhere Resonanz bei Frauen finden können.
Die Kommunikation sollte klar vermitteln, dass Diversität und Chancengleichheit nicht nur begrüsst, sondern aktiv gefördert werden. Hierbei sind nicht nur die üblichen Benefits wie Flexibilität und Work-Life-Balance von Bedeutung, sondern auch die Darstellung konkreter Karrierewege und Entwicklungsmöglichkeiten innerhalb des Unternehmens. Geschichten erfolgreicher Frauen im Unternehmen, die in Texten, Videos oder Podcasts geteilt werden, können inspirierend wirken und ein starkes Signal an potenzielle Bewerberinnen senden.
Mit Sprache Stereotypen vermeiden
Eine inklusive Sprache, die sich bewusst von stereotypen Formulierungen distanziert, ist ebenfalls sehr wichtig. Dies schliesst die Verwendung von geschlechtsneutralen Berufsbezeichnungen und die gezielte Ansprache von Frauen in Stellenausschreibungen ein, ohne dabei in Klischees zu verfallen. So sollten etwa Formulierungen vermieden werden, die bestimmte Eigenschaften ausschliesslich einem Geschlecht zuordnen, wie zum Beispiel «Wir benötigen einen durchsetzungsfähigen Manager». Stattdessen könnte man etwa schreiben: «Wir suchen Führungskräfte, die Entscheidungen treffen können». Humor, Empathie und Authentizität in der Kommunikation können zudem die Markenpersönlichkeit sympathisch und zugänglich machen.
Die visuelle Identität berücksichtigen
Auch bei den gestalterischen Elementen haben Frauen andere Präferenzen als Männer, die man beim visuellen Erscheinungsbild einer Karriereseite berücksichtigen sollte. So legen Studien nahe, dass Frauen tendenziell organische Formen, weiche Linien und eine vielschichtige Farbgestaltung bevorzugen. Im Gegensatz zu den oft in Männerdomänen vorherrschenden scharfen Kanten und monochromatischen Farbschemata könnten Arbeitgeber mit einer Palette aus sanften, warmen Tönen sowie komplexeren Farbkombinationen und dekorativen Elementen eine ansprechendere Markenidentität für Bewerberinnen schaffen. Illustrationen, die Vielfalt und Inklusion betonen, sowie realistische Darstellungen von Frauen in verschiedenen Berufsrollen können ebenfalls die Identifikation stärken.
Präferenzen können sich wandeln, daher ist es wichtig, den Zeitgeist zu berücksichtigen – was heute als ansprechend gilt, kann morgen schon überholt sein. Daher sollten Arbeitgeber ihr Employer Branding regelmässig überprüfen und anpassen. Eine differenzierte, sensible und zeitgemässe Ansprache, die individuelle Lebensrealitäten und Karriereziele von Frauen berücksichtigt, wird dabei zum Schlüssel für eine erfolgreiche Personalgewinnung und -bindung in einer sich wandelnden Arbeitswelt.
Über den Autor
Markenprofi Andreas Panzer ist Inhaber der Agentur Stilecht in Chur und Ideenlieferant für innovative und zukunftsorientierte Kommunikationslösungen.
Die Bündner Agentur wurde 2008 gegründet und ist mittlerweile auf sechs Mitarbeitende herangewachsen. Unter anderem unterstützt sie KMUs bei der Entwicklung einer starken Arbeitgebermarke.
www.stilecht.ch
Bild: 123rf
In Graubünden, wie auch im Rest der Schweiz, steht die Arbeitswelt vor einer demografisch bedingten Herausforderung: Ein signifikanter Arbeits- und Fachkräftemangel droht, verstärkt durch die geburtenstarke Baby-Boomer-Generation, die ins Rentenalter eintritt. Eine Strategie, diesem Mangel entgegenzuwirken, ist die vermehrte Integration und Ansprache von Frauen im Erwerbsleben. Doch wie können Arbeitgeber ihr Employer Branding so gestalten, dass es Frauen anspricht und motiviert, sich für offene Stellen zu bewerben?
Vielfalt und Chancengleichheit im Fokus
Zunächst muss man sich natürlich bewusst sein, dass Frauen keine homogene Gruppe darstellen. Individuelle Präferenzen, Berufserfahrungen und Lebenssituationen erfordern eine differenzierte Ansprache. Dennoch gibt es inhaltliche Ausrichtungen im Employer Branding, die generell eine höhere Resonanz bei Frauen finden können.
Die Kommunikation sollte klar vermitteln, dass Diversität und Chancengleichheit nicht nur begrüsst, sondern aktiv gefördert werden. Hierbei sind nicht nur die üblichen Benefits wie Flexibilität und Work-Life-Balance von Bedeutung, sondern auch die Darstellung konkreter Karrierewege und Entwicklungsmöglichkeiten innerhalb des Unternehmens. Geschichten erfolgreicher Frauen im Unternehmen, die in Texten, Videos oder Podcasts geteilt werden, können inspirierend wirken und ein starkes Signal an potenzielle Bewerberinnen senden.
Mit Sprache Stereotypen vermeiden
Eine inklusive Sprache, die sich bewusst von stereotypen Formulierungen distanziert, ist ebenfalls sehr wichtig. Dies schliesst die Verwendung von geschlechtsneutralen Berufsbezeichnungen und die gezielte Ansprache von Frauen in Stellenausschreibungen ein, ohne dabei in Klischees zu verfallen. So sollten etwa Formulierungen vermieden werden, die bestimmte Eigenschaften ausschliesslich einem Geschlecht zuordnen, wie zum Beispiel «Wir benötigen einen durchsetzungsfähigen Manager». Stattdessen könnte man etwa schreiben: «Wir suchen Führungskräfte, die Entscheidungen treffen können». Humor, Empathie und Authentizität in der Kommunikation können zudem die Markenpersönlichkeit sympathisch und zugänglich machen.
Die visuelle Identität berücksichtigen
Auch bei den gestalterischen Elementen haben Frauen andere Präferenzen als Männer, die man beim visuellen Erscheinungsbild einer Karriereseite berücksichtigen sollte. So legen Studien nahe, dass Frauen tendenziell organische Formen, weiche Linien und eine vielschichtige Farbgestaltung bevorzugen. Im Gegensatz zu den oft in Männerdomänen vorherrschenden scharfen Kanten und monochromatischen Farbschemata könnten Arbeitgeber mit einer Palette aus sanften, warmen Tönen sowie komplexeren Farbkombinationen und dekorativen Elementen eine ansprechendere Markenidentität für Bewerberinnen schaffen. Illustrationen, die Vielfalt und Inklusion betonen, sowie realistische Darstellungen von Frauen in verschiedenen Berufsrollen können ebenfalls die Identifikation stärken.
Präferenzen können sich wandeln, daher ist es wichtig, den Zeitgeist zu berücksichtigen – was heute als ansprechend gilt, kann morgen schon überholt sein. Daher sollten Arbeitgeber ihr Employer Branding regelmässig überprüfen und anpassen. Eine differenzierte, sensible und zeitgemässe Ansprache, die individuelle Lebensrealitäten und Karriereziele von Frauen berücksichtigt, wird dabei zum Schlüssel für eine erfolgreiche Personalgewinnung und -bindung in einer sich wandelnden Arbeitswelt.
Über den Autor
Markenprofi Andreas Panzer ist Inhaber der Agentur Stilecht in Chur und Ideenlieferant für innovative und zukunftsorientierte Kommunikationslösungen.
Die Bündner Agentur wurde 2008 gegründet und ist mittlerweile auf sechs Mitarbeitende herangewachsen. Unter anderem unterstützt sie KMUs bei der Entwicklung einer starken Arbeitgebermarke.
www.stilecht.ch
Bild: 123rf
Die neusten Stellenangebote