Das Arbeitszeugnis
Veröffentlicht am 19.01.2015
Das Arbeitszeugnis nimmt im Zusammenhang mit dem Stellenwechsel eine entscheidende Rolle ein. Das wirtschaftliche Fortkommen eines Arbeitnehmers soll dabei gefördert werden.
Von Mauro Lardi*
Jeder Arbeitnehmer hat ein Recht auf jederzeitige Ausstellung eines Arbeitszeugnisses. Dieses soll sich über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie die Leistungen und das Verhalten des Arbeitnehmers äussern. Der Zweck des Arbeitszeugnisses liegt in der Förderung der wirtschaftlichen Zukunft des Arbeitnehmers sowie der Erleichterung seiner Stellensuche. Der Arbeitnehmer kann auch nur eine Arbeitsbescheinigung mit Angaben über die Art und Dauer der Tätigkeit verlangen.
Vollständigkeit
Zur Ausstellung des Arbeitszeugnisses sind einige Grundsätze zu beachten. So hat der Arbeitnehmer Anspruch darauf, dass ein vollständiges Arbeitszeugnis verfasst wird. Neben der Dauer der Anstellung ist insbesondere eine genaue Beschreibung der ausgeübten Tätigkeit und Stellung innerhalb des Unternehmens aufzunehmen.
Dabei sind auch Nebenfunktionen zu erfassen, um ein vollständiges Bild abzugeben. Der Arbeitgeber hat auch eine Beurteilung der Arbeitsleistung vorzunehmen und sich über die Haltung des Arbeitnehmers im Unternehmen zu äussern. Der Kündigungsgrund ist nur auf Wunsch des Arbeitnehmers aufzunehmen.
Wahrheit
Das Arbeitszeugnis ist wahrheitsgetreu abzufassen und darf keine zweideutigen Formulierungen enthalten. Sofern dem Arbeitnehmer keine gravierenden Verfehlungen angelastet werden können, ist eine positive Formulierung zu wählen. Dabei ist darauf zu achten, dass die Leistung während des gesamten Arbeitsverhältnisses richtig dargestellt wird. Das während der Schlussphase allenfalls belastete Verhältnis darf das
Arbeitszeugnis nicht prägen. Bei gesundheitsbedingten Leistungseinbussen kann zudem festgehalten werden, dass der Überzeugung Ausdruck verliehen werde, dass der Arbeitnehmer nach seiner Genesung wieder an die guten Leistungen wird anknüpfen können. Den Arbeitgeber trifft jedoch auch eine Pflicht gegenüber künftigen Arbeitgebern, weshalb kein Gefälligkeitszeugnis verlangt werden kann. So darf insbesondere ein straffälliges Verhalten, das sich auch auf die künftige Tätigkeit auswirken kann, nicht verschwiegen werden.
Codierung
Ein besonders heisses Eisen ist immer noch die Frage der Codierung. Damit ist die Verwendung von bestimmten, zumeist wohlklingenden Formulierungen gemeint, die eine Wertung beinhalten. Es stellt sich stets die Frage, ob der Ersteller diese Formulierungen bewusst verwendet und ob der künftige Arbeitgeber den Text möglicherweise zu Unrecht als codiert einstuft. Es empfiehlt sich daher, vom Arbeitgeber zu verlangen, dass ein uncodiertes Arbeitszeugnis erstellt und als solches bezeichnet wird. www.swisslegal.ch
* lic. iur. Mauro Lardi LL.M., Rechtsanwalt, ist Partner bei Swisslegal Lardi & Partner AG in Chur und unterrichtet Recht an der HTW Chur.
Bildlegende: Den Arbeitgeber trifft auch eine Pflicht gegenüber künftigen Arbeitgebern, weshalb kein Gefälligkeitszeugnis verlangt werden kann.(I-vista/pixelio.de)
Jeder Arbeitnehmer hat ein Recht auf jederzeitige Ausstellung eines Arbeitszeugnisses. Dieses soll sich über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie die Leistungen und das Verhalten des Arbeitnehmers äussern. Der Zweck des Arbeitszeugnisses liegt in der Förderung der wirtschaftlichen Zukunft des Arbeitnehmers sowie der Erleichterung seiner Stellensuche. Der Arbeitnehmer kann auch nur eine Arbeitsbescheinigung mit Angaben über die Art und Dauer der Tätigkeit verlangen.
Vollständigkeit
Zur Ausstellung des Arbeitszeugnisses sind einige Grundsätze zu beachten. So hat der Arbeitnehmer Anspruch darauf, dass ein vollständiges Arbeitszeugnis verfasst wird. Neben der Dauer der Anstellung ist insbesondere eine genaue Beschreibung der ausgeübten Tätigkeit und Stellung innerhalb des Unternehmens aufzunehmen.
Dabei sind auch Nebenfunktionen zu erfassen, um ein vollständiges Bild abzugeben. Der Arbeitgeber hat auch eine Beurteilung der Arbeitsleistung vorzunehmen und sich über die Haltung des Arbeitnehmers im Unternehmen zu äussern. Der Kündigungsgrund ist nur auf Wunsch des Arbeitnehmers aufzunehmen.
Wahrheit
Das Arbeitszeugnis ist wahrheitsgetreu abzufassen und darf keine zweideutigen Formulierungen enthalten. Sofern dem Arbeitnehmer keine gravierenden Verfehlungen angelastet werden können, ist eine positive Formulierung zu wählen. Dabei ist darauf zu achten, dass die Leistung während des gesamten Arbeitsverhältnisses richtig dargestellt wird. Das während der Schlussphase allenfalls belastete Verhältnis darf das
Arbeitszeugnis nicht prägen. Bei gesundheitsbedingten Leistungseinbussen kann zudem festgehalten werden, dass der Überzeugung Ausdruck verliehen werde, dass der Arbeitnehmer nach seiner Genesung wieder an die guten Leistungen wird anknüpfen können. Den Arbeitgeber trifft jedoch auch eine Pflicht gegenüber künftigen Arbeitgebern, weshalb kein Gefälligkeitszeugnis verlangt werden kann. So darf insbesondere ein straffälliges Verhalten, das sich auch auf die künftige Tätigkeit auswirken kann, nicht verschwiegen werden.
Codierung
Ein besonders heisses Eisen ist immer noch die Frage der Codierung. Damit ist die Verwendung von bestimmten, zumeist wohlklingenden Formulierungen gemeint, die eine Wertung beinhalten. Es stellt sich stets die Frage, ob der Ersteller diese Formulierungen bewusst verwendet und ob der künftige Arbeitgeber den Text möglicherweise zu Unrecht als codiert einstuft. Es empfiehlt sich daher, vom Arbeitgeber zu verlangen, dass ein uncodiertes Arbeitszeugnis erstellt und als solches bezeichnet wird. www.swisslegal.ch
* lic. iur. Mauro Lardi LL.M., Rechtsanwalt, ist Partner bei Swisslegal Lardi & Partner AG in Chur und unterrichtet Recht an der HTW Chur.
Bildlegende: Den Arbeitgeber trifft auch eine Pflicht gegenüber künftigen Arbeitgebern, weshalb kein Gefälligkeitszeugnis verlangt werden kann.(I-vista/pixelio.de)
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